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南京竞业限期不能只就高不就低

就高不就低的竞业限制期限，真耗不起啊！”一些企业动辄顶格设置竞业限制期限的现象引发热议。
所谓竞业限制，是指负有保密义务者在离职一定期限内，不得去与原单位有竞争关系的单位任职。劳动合同法规定，期限由企业与劳动者约定，但不得超过二年。近日《工人日报》记者采访发现，一些企业在竞业限制期限设定时有意“就高不就低”，以致“顶格设限”成普遍现象。比如某市中级人民法院5年间一审判决133件竞业限制案，其中“顶格设限”97件，占比72.93%。滥用竞业限制为求职添了障碍，影响了劳动者职业发展。人们呼吁：竞业限期不能只就高不就低，以免竞业限制成就业限制。
设置竞业限期，对于保护商业秘密和知识产权至关重要。但动辄“顶格设限”，则难免把好经念歪。这既不利于劳动者择业就业，也增加企业运营成本。竞业限制需要依法补偿，期限越长代价越大。商业秘密有时效性，科技更新速度则越来越快，“过度保护”就是浪费。纠正“顶格设限”偏向，先要算清大账。一个常识是，恰到好处才是“最好”。就竞业限期而言，“恰好”主要看两条，一是到位。当“就高”则“就高”是到位，当“就低”则“就低”也是到位；二是符合“劳资两利”原则。依法平等协商，科学设定保密边界和期限，在商业秘密权和自由择业权之间找到平衡点，才是最优选择。
在职人才是企业财富，离职人才也是企业财富。企业核心竞争力取决于人才，“引才”“育才”决定企业未来。这需要用好在职人才，也需要善待离职人才。人才有序流动属于正常现象，应予以尊重。现代社会人人都自带传播，积极为离职人才进入新职场开“方便之门”，离职人才就会成为原企业良好形象传播者，有利于“引才”“育才”，也为“好马吃回头草”留下了可能性。格局大了，多些辩证思维，纠正“就高不就低”偏向就容易了。“离职见人品。”离职人员也应自觉履行法定义务，做诚实守信人。
尊重“自致能力”，方能赢得人心。在高度市场化条件下，劳动者技能等“自致能力”成为职场竞争决定性因素。人们对“就业稳定”也有了新理解：真正的“就业稳定”已不仅是在一家企业得到认可，而且是在其他企业或本行业也能得到认可，进而拥有更大的自由流动和成长空间。无疑，这对企业“留人”是个新挑战。靠“顶格设限”之类方式来减少人才流失不会有好效果，充分尊重人才“自致能力”，让“想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位”，方能营造出人才“强磁场”。
民生福祉，就业为本。方方面面都要有这个大局观。司法机构严厉惩治知识产权侵权行为，合理界定商业秘密，工会积极为劳动者说话办事，企业努力营造归属感，竞业期限必能因合理应用而释放出应有能量。

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